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变革不能看见与视而不见压铸机

发布时间:2022-09-17 21:38:31 来源:宝凯五金网

变革:“不能看见”与“视而不见”

变革:“不能看见”与“视而不见” 2011: 1967,我们不是常常听到有人说“我就破罐子破摔了”、“我没有希望了”、“我知道,可是没有办法的……”吗?——这些都是“习得性无助”的信号。其实,又何止这些!近几年来,“变革”似乎已经成了最时髦的名词,它被太多的人天天挂在嘴边,像企业管理者、大学教授,还有市场上那些数不清的咨询与培训公司,以至于“变革”近乎成了一个陈词滥调。每个人,上至组织的最高决策者,下到一个初出茅庐的求职毕业生,都希望把自己塑造成一个狂热的变革者,都以一个“变革者”的面目示人,以使自己看上去更加符合潮流。的确,一个组织,无论是企业组织还是政府组织,无论是赢利性组织还是非赢利性组织,等等,其由小到大,由弱到强的成长过程从某种意义上说都是持续的变革过程,大到组织战略的调整或企业文化的再造,小至某个办事流程的改进或一个加工工艺的革新,无不如此。可是,组织的变革又何其的难啊!变革意味着要打破旧的秩序,并建立一个新的秩序;变革意味着一部分人员或群体的“既得利益”要受到重新分割;变革意味着人们不得不去适应一个新的组织习惯,甚至意味着一些人不得不成为组织不再需要的人,等等……不一而足。因此,组织的变革尽管是一个大势所趋,是一个必然的结论(外部市场环境在变,客户在变,竞争对手也在变,组织如果不能去改变这一切,那只有唯一的一个选择——改变自己),可是,由于前面所说的种种原因,这个过程也注定是一个充满艰难险阻的过程!从某种意义上说,正因为组织变革是如此之难,所以才会造就管理咨询这样一个产业。尽管有外部咨询专家的帮助,企业各个领域的变革行为成功率仍然如此之低。人力资源管理咨询是在诸多管理咨询当中较成熟的一个领域,可是据统计,实际的项目实施成功率仍然不超过50%。组织变革如此之难,让太多的人亲历或目睹了变革的失败,以至于常常会产生变革的“习得性无助”症状——非常遗憾的是,我们发现,在这一点上人和动物并没有太大的区别!组织变革如此之难,以至于只有真正的变革者才能真正将变革进行下去——同样遗憾的是,正如韦尔奇告诉我们的,在他看来,真正的变革者不超过10%,而另外的90%都是伪变革者!因此,我们听到的更多是诸如“别费劲了,没有办法的”、“我们试过了,解决不了的”、“这个问题我们一直都解决不了,没办法的”、“××都解决不了这个问题,我们怎么能解决呢”、“我们是国企,这种问题是体制性矛盾,我们无能为力”等等,不一而足,反正结论只有一个,那就是:变革注定要失败,变革是没有出路的,还是不作为的好。说到这里,我们能够发现:问题的关键不在于组织变革是不是困难(毫无疑问,这当然是件困难的事情,是需要管理者贡献智慧的事情),也不在于组织变革的难题能不能够解决(办法总比困难多!更何况,昨天无法解决的事情未必今天不能解决,今天不能解决的事情未必明天仍然不能解决),问题的关键在于我们不能放弃尝试解决的努力,不能失去对困境的清醒的认识。当我们感觉到“习得性无助”的时候,我们未必真的无助了,我们需要的仅仅是一个清醒的头脑和一双明亮的眼睛。“不能看见”组织变革困境中的机会并不可怕,也许当前确实无法解决,也许只是能力的问题而已——当前无法解决的寻找时机再了解决,能力不够可以通过学习提高能力甚至换能力更强的人;但是,对组织变革困境中的机会“视而不见”却是非常可怕的一件事情,因为这更可能已经是一种行为习惯,是一种所谓的组织文化了。(end)

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